Tag Archives: Sentencias

Permisos retribuidos

El pasado mes de febrero, después de una denuncia de la CGT Contact Center, el Tribunal Supremo falla a favor de la demanda sindical, modificando su doctrina en lo referente a interpretación de los permisos retribuidos. Concretamente:

-Los permisos de nacimiento, fallecimiento y matrimonio deben iniciarse en el primer día laborable desde el hecho causante. Es decir, dejan de perderse esos días si suceden en festivo o descanso semanal.

La modificación en esa interpretación afecta desde ese momento a todos los trabajadores/as del estado español. ¿Por qué? Pues porque se refiere explícitamente al artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, compartido por todos. Ningún convenio puede ir contra esta norma por no estar sujeta a empeoramiento en convenios sectoriales o de empresa, como explica perfectamente aquí la web especializada en asuntos legales Laboro http://laboro-spain.blogspot.com/2018/03/permiso-dia-laborable.html

Por lo tanto, toda empresa de cualquier sector productivo que no quiera conceder este derecho está incumpliendo la Ley.

 

Sentencia Tribunal Supremo

Noticia completa

 

Comentaris a la sentència sobre l’ultraactivitat

El passat mes de desembre el Tribunal Suprem va dictar una important sentència (Sentència 264/14 de 22 de desembre del Tribunal Suprem) sobre els efectes de la reforma laboral de 2012 a la ultraactivitat dels Convenis Col·lectius.

El conflicte s’havia produït a una empresa (ATESA), el Conveni Col·lectiu de la qual havia caducat per no haver-hi arribat a un acord després de més d’uny d’haver estat denunciat. Com que no existeix cap Conveni Col·lectiu d’àmbit superior l’empresa va començar a pagar els treballadors el SMI des del mateix dia que el Conveni va caducar.

Fins aquesta sentència els Tribunals Superiors de Justícia venien defensant majoritàriament que, en cas de no exitir un Conveni Col·lectiu d’àmbit superior al que acollir-se, es considerava vigent el conveni col·lectiu caducat per evitar un buit legal. Veure Sentència 2065/13 de 26 de novembre del TSJ del País Basc. Aquest criteri és el que va seguir també el Tribunal Superior de Justícia de Balears en jutjar el cas sobre el qual s’ha pronunciat el Tribunal Suprem.

La sentència del Tribunal Suprem, però, canvia aquest criteri ja que la nova redacció del Estatut dels Treballadors és molt clara sobre aquesta qüestió:

(Estatut dels Treballadors, de l’article 86.3)

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

La nova sentència és molt interessant ja que presumiblement marca el criteri que s’aplicarà en el futur quan els Convenis perdin vigència en no acordar-se un de nou. També és complexa, amb un dictamen no massa majoritari i fins a quatre vots particulars. Per fer-se una idea de la complexitat bastarà dir que 8 dels 14 magistrats signen vots particulars.

Conclusions més clares

Si bé la sentència és complexa i hi han cinc postures discrepants hi ha dues qüestions en què tots els magistrats hi estan d’acord:

  • La desaparició del Conveni Col·lectiu provoca efectes indesitjables, situacions no previstes i buits que no queda clar com s’han d’omplir. Per aquesta raó gairebé tots els magistrats opten per una tesi “conservacionista” dels drets dels treballadors.
  • El Conveni Col·lectiu ja no està vigent. Tot i reconèixer que la desaparició del Conveni Col·lectiu provoca efectes indesitjables també consideren que el mecanisme escollit per evitar-los no pot ser mantenir la vigència d’un Conveni que la Llei considera decaigut, sinó que s’ha de recórrer a altres fonts de dret com el contracte o els costums professionals, o utilitzar mecanismes com l’analogia.

Dues vies per conservar els drets

On no hi ha acord és en com es pot articular la solució conservacionista i es presenten dues vies:

  • La via contractualista, al dictamen principal del Tribunal, defensa que les condicions laborals del Conveni Col·lectiu, passen a formar part del contracte de treball des del mateix moment en que s’inicia la relació laboral. Per aquesta raó una vegada el Conveni desapareix els treballadors afectats mantindríen aquestes condicions a títol individual com a part del seu contracte de treball.
  • Els vots particulars rebutjen aquesta solució per entendre que contradiu el sistema de fonts del dret laboral i la doctrina mantinguda pel Tribunal fins la data segons la qual les obligacions legals i convencionals no són part del contracte, ja que aquest per definició és un acord de voluntats.Proposen, en canvi, acudir a la Constitució (el dret a la dignitat del treballador, o el dret a la negociació col·lectiva), o a conceptes com l’obligació de negociar de bona fe, enriquiment injust i abús de dret, entre d’altres.

No sembla que la qüestió estigui tancada, però les properes sentències seguiran probablement una d’aquestes dues línies.

Cal tenir en compte que fins i tot aquestes dues vies “conservacionistes” deixen molts problemes pendents als que haurem de buscar solucions. Per començar i com ja explica la mateixa sentència, els treballadors contractats després de finalitzar la vigència del Conveni Col·lectiu ja no tindran cap d’aquests drets, i fins i tot les condicions contractualitzades són susceptibles de ser modificades mitjançant el procedimient de l’article 41 del Estatut dels Treballadors. A més hi han qüestions regulades als Convenis Col·lectius que no encaixen en un contracte individual, per exemple els drets d’informació dels representants dels treballadors.

El principi d’indemnitat i la por a reclamar. Declarat nul el trasllat de una treballadora a BBVA

Moltes vegades ens trobem amb companys que no volen exercir els seus drets per la por a represàlies. La por ens paralitza i ens fa servils i obedients (“sí, en tinc dret, però si reclamo m’acomiadaran”) però no s’ha d’oblidar que la Constitució garanteix la tutela judicial efectiva (i no només formal) la qual cosa genera el que es coneix com principi d’indemnitat.

Els drets fonamentals (com ara la tutela judicial efectiva) tenen una protecció especial. Així que, contra el que es pensa, qui té més risc de ser acomiadat o traslladat no és la persona que ha reclamat els seus drets, sinò qui no ha gosat fer-ho.

Per això és interessant conèixer casos com el de la Júlia, treballadora de BBVA. La Júlia va patir un primer trasllat forçós aplicant l’article 29 del Conveni Col·lectiu, que va decidir reclamar amb CGT als jutjats. La sentència va fallar en contra del trasllat i va condemnar el BBVA a tonar la Júlia a la seva oficina d’origen.

El mateix dia que la Júlia tornà a la seva oficina el Banc li lliurà ordre d’un nou trasllat aplicant ara el article 28 del Conveni, potser volent donar la raó als qui pensen que és millor callar i obeir. La Júlia, però, va reclamar de nou i el 24 de juliol el Jutjat li ha donat la raó, ha declarat nul el trasllat i ha condemnat a BBVA al pagament d’una indemnització a la treballadora de 6.251 €. El jutge entén que hi ha indicis que el segon trasllat és conseqüència de l’acció judicial de la treballadora davant el primer i és el Banc qui ha de demostrar que està justificat, cosa que no ha aconseguit.

Com diuen els companys de la Secció de CGT a BBVA, hem de donar naturalitat a la defensa els nostres drets. Cap ens ha estat “regalat” i només el seu exercici ple els dóna sentit, sense renunciar a la nostra acció sindical més enllà dels tribunals però també aprofitant totes les eines que tenim a la nostra disposició.

Podeu veure la circular de la Secció a BBVA a la seva web: PRINCIPIO DE INDEMNIDAD ¡¡SITUÁNDONOS!!